【質問】日本の企業。外国人を雇用したいが、手続き、制度上の留意点を知りたい。

【回答】
外国人を雇用する場合は、在留資格をよく確認して、不法就労にならないように注意する必要があります。採用の際には、旅券や外国人登録証明書などにより在留資格を確認します。活動に基づく在留資格であれば、就労の内容に規制がありますが、身分に基づく在留資格（日本人の配偶者等、定住者、永住者、永住者の配偶者等)であれば、就労に制限がありません。雇用に際しては特別な許可は不要ですが、平成１９年１０月１日より外国人の雇い入れまたは離職の際に、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出ることが義務付けられています。（ただし、「特別永住者」及び在留資格が外交・公用の者を除く。）また労働者保護法規が原則として外国人にも適用されますので、職業安定法や労働者派遣法、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法なども適用されます。

言葉の違いで誤解を招かない様に雇用契約書などにつぃては、外国人労働者が理解できる言葉で作成することが必要です。残業、解雇、休暇など日本と外国での法制や労働習慣が異なる事がよくあります。お互いの違いをよく理解しておくことが必要です。

【質問】技能実習生とは何か。研修生との違いは何か。

【回答】
【研修生の実習制度】
研修制度は開発途上国等の清壮年労働者を日本の産業界に「研修生」として受け入れ、技術、技能や知識を修得してもらうものです。それによって、これら諸外国の人材育成を通じた国際貢献をするという目的があります。
１．　企業単独型
２．　団体監理型：商工会議所、商工会、中小企業団体等の各事業団体、農業協同組合、職業訓練法人など となっています。研修生の在留資格としての「研修（在留期間は1年、6ヶ月）」には座学の研修が必修として含まれますが、実務研修を行える時間は、研修時間全体の3分の2以下とするように定められています。

【研修生の残業の可能性】
入管法上では研修から「技能実習（技能実習生）」に移行した場合、就労のできない「研修」から「特定活動」へと変更されます。また技能実習生と事実上雇用契約を結ぶこともできます。それに伴い、労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法などの労働関係法令が適用されます。ですから、本来の実務研修の範囲内で残業などは可能であります。

「研修」の在留資格で認められている実務研修では技術を身につけるための手段であり、報酬を得るための労働ではありません。この期間は労働と認められていないため、労災保険の対象にはなりません。研修生には受入企業が傷害保険に加入する義務があり、その保険で研修中の事故、病気をカバーすることになっています。また、研修の実態が全くの労働者に過ぎなくても、労働関係法規は適用されません。この場合在留資格外の活動をしていた訳ですので、入管法の違反になります。

★改正入管法が平成21年7月15日に公布されたことに伴い、「技能実習」の在留資格が新設されます。また、団体監理型の技能実習は受け入れ団体の監理と責任の下に行うことになります。