【回答】
外国人を雇用する場合は、在留資格をよく確認して、不法就労にならないように注意する必要があります。採用の際には、旅券や外国人登録証明書などにより在留資格を確認します。活動に基づく在留資格であれば、就労の内容に規制がありますが、身分に基づく在留資格（日本人の配偶者等、定住者、永住者、永住者の配偶者等)であれば、就労に制限がありません。雇用に際しては特別な許可は不要ですが、平成１９年１０月１日より外国人の雇い入れまたは離職の際に、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出ることが義務付けられています。（ただし、「特別永住者」及び在留資格が外交・公用の者を除く。）また労働者保護法規が原則として外国人にも適用されますので、職業安定法や労働者派遣法、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法なども適用されます。
言葉の違いで誤解を招かない様に雇用契約書などにつぃては、外国人労働者が理解できる言葉で作成することが必要です。残業、解雇、休暇など日本と外国での法制や労働習慣が異なる事がよくあります。お互いの違いをよく理解しておくことが必要です。
【回答】
一部制度の趣旨を誤解した受け入れ機関が、研修生・技能実習生を劣悪な労働条件で働かせるケースが問題となったため、平成22年7月に新し研修・技能実習制度が始まり、研修生や技能実習生を保護するために次のような措置が盛り込まれました。
① 在留資格「技能実習」の創設
今までは、「研修」（1年目）と「特定活動」（2，3年目）の在留資格が与えられていましたが、技能などの習得や習熟を目的にする活動は、技能実習1号と2号で分類しています。技能実習1号の講習後、企業での技能習得を目的とする活動は、技能実習1号と2号で分類しています。技能実習1号の講習終了後、企業での技能習得活動をする場合は、雇用契約のある「労働者」として扱われます。
② 保証金・違約金などによる不当な金品徴収を禁止
③ 第1次受け入れ機関である監理団体による指導・監督・支援の体制を強化、運営の透明化
④ 監理団体への罰則強化
⑤ 講習の期間・内容明確化